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想必很多培训管理者都曾经有过这样的感触，为什么我们的工作变得如此艰难？为什么我们明明是在做一件有意义的事情，却得不到别人的支持与帮助？最根本的原因就是企业尚未形成一种良好的培训支持文化。那么，如何去培养企业的培训支持文化呢？可以从以下三个方面入手。
使培训工作得到领导重视
培训文化的形成是从上而下的，首先要取得企业经营决策者的支持。掌握着企业资源分配的高层决策者对培训的支持态度决定着培训能否有效展开。
几乎所有公司的管理高层都表示支持对员工进行培训，但口头的支持和重视还远远不够。我们经常可以看到，老板虽然嘴里说着要重视培训，却不愿意多投资在人才的培养上。例如，在消费领域，员工培训的总预算不到广告费的1/10.一但企业经费紧缩时，培训预算费用又往往是第一缩减的。
如何提高老板对员工的重视程度呢？这是培训经理首先要解决的问题。
角色转换：把自己转型成内部绩效顾问。培训不再是独立的环节，它与人力资源其他环节紧密相连，环环相扣，特别是与绩效联系最为紧密。培训的最终目的是达到员工个人绩效提高，最终实现企业绩效提升，
全球的趋势显示，企业内部的教育培训，学习发展必须所谓的“活动基础
”转换为“结果基础”，而相关的负责人，如培训经理必须转型成“企业内部绩效顾问”。
越来越多的培训经理发现，整天光忙着办培训，不停做事是不行的，你得让你的老板知道你在干什么，你做出了什么成绩。很多培训经理都有这样的苦衷，由于与老板沟通不够，虽然做了很多事情，但结局却是眼巴巴看着老板删减培训预算。
培训不比其他投资，可以看到直接的效益。相比而言，老板当然更关注能让企业获利的项目。作为培训经理，你要担当起内部绩效顾问的角色，只有让老板看到丰厚的投资回报，他才会重新点燃对培训的兴趣。
因此，培训经理除了定期向老板汇报举办的次数，人数，费用，心得报告，满意度报告等，更要让他知晓员工受训后行为和态度等方面的改变所带来的的工作业绩提高。你可以采用报告，报表的形式反映你最近一段时间工作的成效，让老板实实在在地看到培训的价值，促使他下决心加大培训力度，给予更好的政策，更多的扶持。
苏州弼力企业管理咨询有限公司
咨询电话15006209108
想必很多培训管理者都曾经有过这样的感触，为什么我们的工作变得如此艰难？为什么我们明明是在做一件有意义的事情，却得不到别人的支持与帮助？最根本的原因就是企业尚未形成一种良好的培训支持文化。那么，如何去培养企业的培训支持文化呢？可以从以下三个方面入手。
使培训工作得到领导重视
培训文化的形成是从上而下的，首先要取得企业经营决策者的支持。掌握着企业资源分配的高层决策者对培训的支持态度决定着培训能否有效展开。
几乎所有公司的管理高层都表示支持对员工进行培训，但口头的支持和重视还远远不够。我们经常可以看到，老板虽然嘴里说着要重视培训，却不愿意多投资在人才的培养上。例如，在消费领域，员工培训的总预算不到广告费的1/10.一但企业经费紧缩时，培训预算费用又往往是第一缩减的。
如何提高老板对员工的重视程度呢？这是培训经理首先要解决的问题。
角色转换：把自己转型成内部绩效顾问。培训不再是独立的环节，它与人力资源其他环节紧密相连，环环相扣，特别是与绩效联系最为紧密。培训的最终目的是达到员工个人绩效提高，最终实现企业绩效提升，
全球的趋势显示，企业内部的教育培训，学习发展必须所谓的“活动基础
”转换为“结果基础”，而相关的负责人，如培训经理必须转型成“企业内部绩效顾问”。
越来越多的培训经理发现，整天光忙着办培训，不停做事是不行的，你得让你的老板知道你在干什么，你做出了什么成绩。很多培训经理都有这样的苦衷，由于与老板沟通不够，虽然做了很多事情，但结局却是眼巴巴看着老板删减培训预算。
培训不比其他投资，可以看到直接的效益。相比而言，老板当然更关注能让企业获利的项目。作为培训经理，你要担当起内部绩效顾问的角色，只有让老板看到丰厚的投资回报，他才会重新点燃对培训的兴趣。
因此，培训经理除了定期向老板汇报举办的次数，人数，费用，心得报告，满意度报告等，更要让他知晓员工受训后行为和态度等方面的改变所带来的的工作业绩提高。你可以采用报告，报表的形式反映你最近一段时间工作的成效，让老板实实在在地看到培训的价值，促使他下决心加大培训力度，给予更好的政策，更多的扶持。
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